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La formazione 231 scontata del 50% con Training Card 231

 

 

 

 

 

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Categorie:formazione

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Categorie:Alert 231, formazione

Modelli 231: formazione e informazione

Una delle fasi principali del processo di adozione del Modello di Organizzazione Gestione e Controllo 231 riguarda la sua diffusione e la formazione del personale.

Al fine di essere efficace, la diffusione del Modello deve essere tempestiva e capillare. Il Modello, infatti, deve essere consegnato a tutti i destinatari definiti al suo interno, secondo le modalità che l’azienda riterrà più consone: consegna del documento cartaceo, invio tramite e-mail, consegna di altro supporto elettronico – chiavetta USB o un CD, per esempio – pubblicazione sulla intranet.

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La consegna del Modello e dei suoi allegati deve essere “mirata”, in modo da risultare di semplice comprensione: il suggerimento è quello di consegnare a tutti il Modello nella sua parte Generale (compreso il sistema sanzionatorio) e il Codice Etico, veicolando in maniera selettiva  parti speciali o i protocolli. Questi ultimi possono essere consegnati per “area di interesse”: ad esempio all’ufficio acquisti potrà essere consegnato il protocollo relativo alla gestione degli acquisti, alla funzione Amministrazione verrà consegnato quello relativo alla gestione di contabilità e bilancio, per fare solo qualche esempio. È necessaria un’analisi puntuale per la distribuzione dei protocolli perché ve ne possono essere alcuni che interessano trasversalmente più aree. Si pensi al protocollo gestione degli acquisti di beni, servizi e consulenze: in aziende strutturate di media o grande dimensione la gestione degli acquisti può essere suddivisa per area e la funzione acquisti può essere concentrata su approvvigionamenti di materiali per la produzione, mentre gli ordini relativi a servizi, ad esempio, di manutenzione possono essere affidati a una funzione diversa; in questo caso è necessario far conoscere il protocollo a tutti i destinatari che per varie ragioni possono essere coinvolti nel processo di acquisto.

Molte aziende scelgono, inoltre, di pubblicare il Modello sul proprio sito internet per raggiungere facilmente anche i destinatari “esterni” all’azienda – quali collaboratori a vario titolo o fornitori.

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La fase di comunicazione del Modello e dei suoi allegati deve essere tracciabile: si suggerisce quindi di far sottoscrivere a ciascun destinatario cui è stata consegnata la documentazione una dichiarazione di presa visione che l’azienda terrà agli atti.

La fase successiva è quella della formazione aziendale. Vi sono diverse modalità secondo cui l’azienda può scegliere di formare il personale (formazione in aula, e-learning, etc.); prima di tutto l’azienda deve decidere se effettuare la formazione internamente (se ha a disposizione personale adeguatamente formato e preparato sul tema) oppure rivolgersi ad enti esterni di formazione o consulenti esperti in materia.

La formazione deve essere indirizzata a tutti destinatari del Modello con livelli di approfondimento diversi e personalizzati sulle aree aziendali. Al personale è bene sia spiegata la normativa e ciò che comporta il mancato rispetto della stessa, nonché i controlli che ciascuno dovrà mettere in atto nell’ambito della propria attività lavorativa (contenuti nei protocolli).

Infine, con riferimento al personale neoassunto è bene che l’area personale dell’azienda si organizzi per consegnare la documentazione relativa al D. Lgs. 231/2001 ed effettuare la formazione al momento dell’assunzione.

Fonte – Alavie.it

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Per maggiori informazioni compila il modulo sottoriportato. I dati sono trattati ai sensi del D.lgs 196/03 e vengono utilizzato solo per rispondere alla tua richiesta di informazioni.

Categorie:formazione

Consigli per l’attività di formazione in materia di D.Lgs. 231/01

La formazione è considerata uno degli elementi maggiormente incisivi al fine di favorire la diffusione dellaconoscenza del Decreto e delle procedure da adottare per adempiere alle previsioni del Modello ex D.Lgs.231/01.

Il D.Lgs. 231/01 non istituisce direttamente in capo all’ente un obbligo di formazione verso i dipendentie i dirigenti. Tuttavia, sebbene non identificata esplicitamente dal legislatore come componente essenziale di un Modello, la formazione del personale è una delle principali modalità per dare efficace attuazione al Modello stesso.

Sul tema della formazione è intervenuto il giudice per le indagini preliminari del Tribunale di Milano, conl’ordinanza 20 settembre 2004, ribadendo che il compito della formazione “è quello di assicurare una adeguata conoscenza, comprensione ed applicazione del Modello da parte dei dipendenti e dei dirigenti”.
L’erogazione della formazione deve essere differenziata “a seconda che la stessa si rivolga ai dipendenti nella loro generalità, ai dipendenti che operino in specifiche aree di rischio, all’organo di vigilanza ed ai preposti al controllo interno”. Il Modello deve inoltre prevedere “il contenuto dei corsi, la loro frequenza, l’obbligatorietà della partecipazione ai programmi di formazione” e adeguati “controlli di frequenza e di qualità sul contenuto dei programmi di formazione”.

Laa formazione del personale aziendale sul D.Lgs. 231/01 e sui contenuti del Modello può essere strutturata attraverso sessioni dirette in aula e corsi dedicati nella modalità e-learning, prevedendo in molti casi una larga base di personale coinvolto (con un conseguente sforzo organizzativo). La periodicità della formazione coincide normalmente con gli aggiornamenti o le integrazioni normative, evidenziandosi comunque archi temporali alquanto ravvicinati, in relazione alle numerose aggiunte di reati presupposto avvenute dalle origini del D.Lgs.231/01 ad oggi, e alle conseguenti modifiche/integrazioni del Modello.

I criteri per certificare l’avvenuta formazione possono prevedere, oltre ai fogli presenza firmati per icorsi d’aula, anche le ricevute di ritorno dell’avvenuta diffusione del Modello e le evidenze informatiche della partecipazione ai corsi e-learning, con il relativo attestato di superamento dei test di comprensione. Il test di comprensione finale (con punteggio minimo) consente di accertare l’efficacia della formazione erogata.

Veneto – Obbligo modello 231 per l’accreditamento in Regione

Con la Delibera Regionale 2120 del 30 dicembre 2015 è cambiato il meccanismo di accreditamento degli Organismi di Formazione. Tra le diverse novità, l’obbligo di adozione del Modello Organizzativo ex D.Lgs 231/01 entro il 31 dicembre 2016.

La Delibera della Giunta regionale n. 2120 del 30 dicembre 2015 ha aggiornato il modello di accreditamento inserendo nuovi requisiti (consultabili nell’ Allegato A alla delibera) tra cui l’obbligo di adozione del Modello Organizzativo 231 per gli Organismi di Formazione già accreditati o che debbano accreditarsi.

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Le nuove linee guida per il procedimento di accreditamento e di mantenimento degli Organismi di Formazione sono contenute nell’Allegato B della Delibera della Giunta regionale n. 2120 del 30 dicembre 2015.

Scarica da Alert 231:
_ Delibera n. 2120 del 30/12/2015
_ Allegato A
_ Allegato B

Informazione e formazione elementi cardini del sistema D.lgs 231/01

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l’attività di formazione e informazione “esimente” per D.lgs 231/01
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I Modelli Organizzativi 231, per essere ritenuti efficaci in sede di giudizio, oltre ad essere “aderenti” agli effettivi rischi aziendali, devono essere ‘conosciuti’ da tutti gli “attori”  interni ed esterni all’Azienda.

Questi devono essere a conoscenza dei principi etici del Modello e sapere come attuarlo. Solo così  potrà essere applicata quella condizione ‘esimente’ che risparmi all’Azienda le pesanti sanzioni previste nel caso in cui siano stati commessi reati ‘231’ a suo ‘interesse o vantaggio’.

Questa premessa identifica due aspetti molto spesso sottovalutati, e a volte totalmente ignorati, dello sviluppo (e della gestione nel tempo) dei Modelli Organizzativi: la formazione e l’informazione.

Se è vero che un Modello Organizzativo ha lo scopo di prevenire, tramite modalità operative e controlli, la commissione dei reati, è altrettanto vero che esso non può essere sviluppato e poi abbandonato e dimenticato in un cassetto.

Si accennava in precedenti articoli ad ‘attori interni ed esterni’: non va mai dimenticato infatti che un’Azienda può ricavare interesse o vantaggio da reati commessi sia da personale interno che da fornitori, partner, o comunque da soggetti esterni ‘contrattualizzati’ che operino in suo nome e per suo conto.

Risulta dunque chiaro come le attività di Formazione ed Informazione debbano rivolgersi sia all’interno che all’esterno del perimetro aziendale.

E’ necessario segnalare come le finalità ultime delle due attività siano di ‘proteggere’ l’Azienda, che pretende quindi un comportamento etico nella conduzione degli affari e delle attività da tutti i propri collaboratori non ammettendo la non conoscenza delle regole.

Il Codice Etico ed il Modello devono essere ‘formalmente’ accettati dai collaboratori, da cui la necessità di rendere obbligatoria la Formazione e di raccoglierne le evidenze (corsi svolti in aula e on-line, firme dei partecipanti, elenco degli assenti, etc.)

L’informazione, dal canto suo, deve essere costante e capillare, deve partire dalle prime fasi del progetto di realizzazione del Sistema di Compliance, seguirlo durante lo sviluppo e durante la normale vita aziendale. E’ una specifica responsabilità del Top Management mantenere informati tutti i collaboratori e i partner, spiegando i motivi per cui si sta operando, le caratteristiche del sistema di compliance, gli obblighi personali che ne derivano, e le sanzioni disciplinari conseguenti alla violazione.

E’ bene dunque che l’Azienda predisponga, anche in forma molto semplice, uno specifico piano di informazione e che ad esso si attenga con scrupolo. Verranno così evitate sorprese o inconvenienti futuri.

Anche per la Formazione occorre agire tramite una accurata pianificazione che preveda strumenti specifici per le diverse tipologie di collaboratori, ad esempio in aula per il personale più esposto ai rischi, on-line per gli altri.

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Nel caso di nuovi assunti un utile strumento da avere a disposizione è il cosiddetto ‘kit 231’, il cui scopo è rendere edotto un nuovo collaboratore di tutto ciò che concerne il Sistema di Compliance 231: cosa sono e dove reperire Codice Etico, Modello, Procedure, come contattare l’Organismo di Vigilanza, come seguire il corso on-line, eventuali corsi in aula organizzati ad hoc, etc.

In merito alla Formazione erogata, occorre sempre rendere esplicitamente noto ai partecipanti, anche tramite la sottoscrizione di una dichiarazione in merito, sia in aula che on line, che essa non è esaustiva, cioè che il collaboratore deve impegnarsi ad approfondire autonomamente i temi ‘231’ (ad esempio leggendo il testo completo del Modello e delle procedure che riguardano l’esecuzione del proprio lavoro, chiedere delucidazioni ai superiori o all’Organismo di Vigilanza, etc.)

Verso collaboratori e partner esterni si può procedere con Formazione specifica, in aula o on-line, per coloro che svolgono la propria opera all’interno dei siti aziendali (gestiti quindi come personale interno), mentre per coloro che operano al di fuori di essi ci si può limitare a rendere disponibile, eventualmente tramite una pagina internet dedicata, tutta la documentazione necessaria (Codice Etico, Modello, contatti per chiarimenti, etc.).

In questi ultimi casi assume una grande rilevanza l’inserimento nei contratti di specifiche clausole ‘231’ tramite le quali si richiede il rispetto dei principi e delle regole contenute nel Codice Etico e nel Modello, prospettando come conseguenze, in caso di non ottemperanza delle clausole, la risoluzione immediata del contratto e la richiesta di danni.

E’ chiaro che clausole di questo tenore possono essere sottoscritte solo a fronte di una adeguata conoscenza delle suddette regole, cosa che riporta all’importanza dell’Informazione.

Si è citato più volte in precedenza la parola ‘on-line’, e non a caso.

L’utilizzo di specifiche pagine internet e intranet può agevolare moltissimo l’opera di comunicazione che l’Azienda deve svolgere sui temi ‘231’.

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Tramite un sito intranet dedicato, infatti, è possibile rendere disponibile tutta la documentazione rilevante e le comunicazioni che nel tempo si susseguono, i principi etici aziendali, i dati per contattare l’Organismo di Vigilanza e i riferimenti aziendali sui temi della compliance, link utili per approfondire temi specifici.
Con un parallelo sito internet si possono rendere disponibili documenti a collaboratori esterni, partner, fornitori, anche qui principalmente il Modello (seppur con ‘omissis’) e Codice Etico, rendere esplicitamente note le regole di collaborazione e contrattuali, contatti verso l’Organismo di Vigilanza ed eventuali riferimenti interni.

Fonte: AffariItaliani

Formazione, informazione e comunicazione nel modello 231

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L’attività di formazione, informazione e comunicazione rivolta a tutto il personale aziendale è fondamentale per la prevenzione dei reati D.lgs 231/01.
L’efficace applicazione del modello organizzativo esige che tutti i soggetti dell’azienda/ente, siano informati di tutta una serie di aspetti del modello medesimo, degli elementi e dei contenuti che lo compongono e infine delle finalità della sua applicazione e introduzione in azienda.

La comunicazione riguarda la trasmissione delle informazioni generali del modello a tutto il personale dell’ente, con l’obiettivo che i destinatari acquisiscano piena consapevolezza dell’esistenza, caratterisitche e finalità del modello.

Altresì importante è il flusso informativo che giunge dal personale dell’ente all’organismo di vigilanza.

La formazione deve essere indirizzata ai soggetti delle aree a rischio, ragione per cui è importante prevedere un programma didattico diversificato in base ai destinatari, ai livelli di responsabilità e al livello/tipo di rischio di ognuno.

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